La maternità nel “tritacarne” del lavoro

La maternità nel “tritacarne” del lavoro

Quali tutele per le mamme lavoratrici? Il punto con l’avvocato de Martino
Maria Grazia Frisaldi

“La verità è che siamo alla stregua del caporalato, in ogni campo”. Usa volutamente un termine forte, provocatorio, l’avvocato giuslavorista foggiano Claudio de Martino, riferendosi alle condizioni estreme cui, sempre più spesso, sono chiamate a lavorare, oggi, le donne. “Indubbiamente ci sono delle situazioni di schiavismo serio, in agricoltura”, precisa, “ma lo sfruttamento investe in pieno il mondo del lavoro, in ogni ambito”. Dottore di ricerca nella cattedra di Diritto del Lavoro dell’Università di Foggia e avvocato in uno studio specializzato proprio nelle controversie di natura lavoristica, ogni giorno de Martino ascolta, dentro e fuori i tribunali, storie di donne costrette a ritmi di lavoro forsennati (ma regolarissimi sulla carta), chiamate a rinunciare ai propri diritti per la maternità oppure messe alla porta non appena annunciata la gravidanza. Sono situazioni che mettono radici nelle piccole aziende, presso privati o nel campo delle libere professioni, dove la parola “diritto” spesso è una chimera. Insomma, tutto ciò che è garantito nel pubblico impiego è una utopia per una lavoratrice autonoma. Anche se, alla fine dei conti, è vincolata al lavoro come (e anche di più) di una subordinata.
Avvocato, la fotografia che ne viene fuori è quella di un paese a due velocità…
C’è un distinguo importante da fare: chi ha un contratto e chi non ce l’ha. Partiamo da situazioni di lavoro regolari, tipo quelle del pubblico impiego. In questo caso, le lavoratrici sono ben informate di quelli che sono i loro diritti, anche grazie alla presenza pervasiva di organizzazioni sindacali nel comparto. Nel privato, invece, le donne sono coscienti di questi strumenti, ma non riescono ad esercitare i loro diritti. Penso, ad esempio, alle assenze per la malattia del bambino: sempre più spesso c’è chi si mette in ferie pur di non pesare sull’azienda. Nel settore pubblico, invece, è tutto più facile perché non c’è un datore di lavoro che può esercitare azioni ritorsive o minacciare il licenziamento.
In linea di massima, quali sono i diritti e gli strumenti a tutela della mamma lavoratrice?
Innanzitutto c’è il congedo obbligatorio: due mesi prima della nascita del bambino e tre mesi dopo, salvo la possibilità, sulla base di certificazioni mediche, di spostare tale periodo a 1 + 4 mesi. In questa fase, c’è il divieto assoluto di lavorare: si va nel penale se un datore dovesse costringere la propria lavoratrice a prestare attività lavorativa in questo periodo! Poi c’è il diritto al congedo facoltativo che può essere fruito (con retribuzione piena) fino a tre anni di età del bambino, e sempre fino a questa età i genitori, alternativamente, possono godere dei giorni per la malattia del figlio - legittimamente, ovvero riconosciuti dall’Inps - senza limiti. Oltre il terzo anno di età, invece, diventano 5 giorni all’anno, sia per il papà che per la mamma (anche in caso di adozione o affidamento). La tutela più importante è il divieto di licenziamento causa matrimonio e maternità (fino ad un anno di vita del bambino). In questi casi, il licenziamento è nullo e da’ luogo - nelle grandi aziende ma anche nelle piccole realtà produttive - all’applicazione della tutela reale (in sostanza, parliamo dell’articolo 18 che, anche se è stato abolito dal Jobs Act per i nuovi assunti, garantisce la reintegrazione del posto di lavoro).
Ritiene che ci sia, in alcuni casi, una sorta di abuso?
L’abuso, per la mia esperienza, si può annidare nell’astensione per gravidanza a rischio (che si applica dal momento in cui si scopre la gravidanza fino al termine). In questo caso, eventuali abusi, vengono però avallati da certificazioni mediche di “manica larga”. L’astensione, infatti, si applica quando la lavoratrice svolge mansioni gravose, quando opera in ambienti di lavoro nocivi (e sono entrambe situazioni oggettive) oppure per gravidanza a rischio, previo certificato medico. Di fatto, quest’ultima ipotesi si verifica solo nel pubblico impiego, dove la sostituzione non è un problema che grava direttamente sulle casse dell’azienda o sulle tasche del datore di lavoro.
Le cose cambiano drasticamente quando dal pubblico ci spostiamo nel privato o nel campo delle libere professioni…
Assolutamente. Il campo delle libere professioni è un mondo parallelo, in cui le tutele sono pari a zero. Per la maggior parte degli ordini professionali è prevista una indennità di maternità erogata dalla cassa di appartenenza, ma nella pratica vedo professioniste (anche avvocatesse!) lavorare fino a pochi giorni prima del parto, perché non ci si può permettere di stare a casa. Dietro queste situazioni c’è un cortocircuito: in teoria, parlando di libere professioni, non vi sono contratti da dipendenti. Sempre in teoria, si è autonomi, con attività flessibile e del tutto libera da vincoli orari, pertanto non si rendono necessarie ulteriori tutele. Ma nella realtà si è legati a orari e scadenze come o peggio di un dipendente… però con la partita iva.
E’ in questi settori che mettono radici le situazioni peggiori…
Assolutamente. In questi casi non vige nemmeno il principio del divieto di licenziamento. Tutte le norme che conosciamo in materia di Diritto del Lavoro costituiscono il cosiddetto Statuto del lavoratore subordinato. Gli autonomi, invece, non hanno diritto a nulla. Salvo poi, andando in giudizio, riuscire a dimostrare che la lavoratrice in oggetto, pur essendo inquadrata come lavoratrice autonoma, nella sostanza fosse una subordinata.
Qual è la cosa più difficile da provare in tribunale?
La subordinazione. La Giurisprudenza è molto rigorosa: bisogna dimostrare che il lavoratore è assoggettato a potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, dovendosi distinguere dal punto di vista tecnico il potere di coordinamento da quello direttivo. E la differenza è molto labile. Superato questo scoglio, però, questi rapporti vengono riqualificati dai giudici in contratti di lavoro subordinato. Si applicano tutte le tutele previste, e la lavoratrice avrà diritto a tutte le differenze retributive passate (straordinari, festivi, tredicesime…) giungendo a risarcimenti davvero importanti.    
Caro avvocato ti scrivo…
Le cause in materia di diritto del lavoro sono, forse, tra le più complicate da portare a termine. Molto spesso, le difficoltà prospettate in sede di consulenza possono anche scoraggiare le lavoratrici danneggiate da un sistema del lavoro iniquo e alla stregua di un tritacarne. L’avvocato de Martino lo dice fuori dai denti: “Chi inizia un percorso di questo tipo deve essere consapevole che la strada è lunga, nel frattempo deve trovarsi un altro lavoro e non vivere con l’ansia della causa aperta”. E poi, forse, dopo alcuni anni, potrà godersi una bella rivincita.
Le cause più frequenti sono per il riconoscimento del lavoro subordinato (quindi la riqualificazione del contratto di lavoro), licenziamenti iniqui, straordinari non pagati. Nel caso delle mamme lavoratrici, le cause sono pochissime e vertono quasi tutte sulla questione licenziamento e diniego dei riposi, gli unici diritti giustiziabili.

I tempi della giustizia. Per una causa possono passare in tutto - tra primo grado, appello e cassazione - anche 10 anni. Molto dipende delle prove testimoniali che si è in grado di portare all’attenzione del giudice. Nel caso di licenziamento, invece, le cause sono più brevi perché si applica il cosiddetto “rito Fornero”; ancora una volta, quindi, viene chiamato in ballo l’articolo 18. Certo, in caso di lavoro irregolare o lavoro nero, la “scorciatoia” potrebbe essere quella della denuncia presso l’Ispettorato territoriale del lavoro che però non è strumento satisfattivo dei diritti: si denuncia l’irregolarità e si trova una conciliazione col datore di lavoro. La vertenza in questo caso dura molto meno, ma si chiude non con una vittoria piena, bensì un accordo.

Il caporalato degli ipermercati. Uno strumento molto importante, oggi, è fornito dalla Legge 199 Anti-Caporalato, che punisce qualunque tipo di sfruttamento nel lavoro. Per intenderci, anche le commesse stremate da turni no-stop potrebbero utilizzarlo: sono impiegate spesso a nero e con paghe risibili, così come le segretarie di studi professionali. Nel caso delle lavoratrici in ambito privato, poi, c’è un problema di tutele giuridiche. In caso di licenziamento nelle piccole imprese si ha diritto ad un risarcimento del danno da 2,5 a 6 mensilità: in pratica non si riesce a coprire nemmeno la parcella del legale ingaggiato.

Le categorie più svantaggiate. Sulle scrivanie dei legali i casi si ripetono a mo’ di fotocopia. E diventano modelli al contrario. E’ il caso della segretaria di studio professionale (avvocato, notaio, medico specialista non c’è differenza) inquadrata con un part-time a tempo indeterminato.
Poco importa se le sue giornate seguono i ritmi frenetici (altro che 4 ore!) del suo datore di lavoro, che per ogni appuntamento incassa denaro contante, spesso non fatturato. Viene licenziata in tronco quando i suoi impegni di mamma rendono meno flessibili i suoi orari. E sostituita da una giovane collega che, verosimilmente, durerà fino alla sua prima gravidanza. Stessa storia per molte commesse dei negozi presenti nelle gallerie degli ipermercati: falsi part-time a go-gò, anche se sono presenti in sede h24 e hanno pure le chiavi del magazzino. Intascano 400 o 500 euro al mese, senza tredicesima. Molto spesse sono costrette a firmare false buste paga, una menzogna sulla quale però a fine anno ci pagheranno anche le tasse. Oltre al danno, la beffa.          (m.g.f.)
               

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n. 10 / Dicembre 2017

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